雖然距離2021年10月的自學考試還有一段時間，但是大家也要認真?zhèn)淇迹吘?a href="/zxks">自考備考一向要趁早。以下是希賽小編為大家整理的成人自考本科教育管理心理學理論名詞解釋知識點4，建議大家收藏起來哦！

成人自考本科教育管理心理學理論名詞解釋知識點4

151. 教育領導決策的頑強型：頑強型是領導決策的主要特征。即有韌性，在決策過程中自始至終始終保持堅持性。

152. 教育領導決策的穩(wěn)健型：穩(wěn)健型領導者一般具有深思熟慮的特征和穩(wěn)健的風格，在決策過程中，力求穩(wěn)扎穩(wěn)打，步步為營，習慣于三思而后行，他們思考周密，慎重地權衡各種決策方案及其實施后果的利弊得失，因此他們較少失誤。

153. 權威主宰效應： 權威主要指的是領導者、上下級或專家，由于他們所處的地位和所擁有的威望與權利，是他們的意見比一般成員的意見影響力要大，即領導的話往往起著主宰的引導作用。

154. 系列位置效應： 原指學習材料種各部分的位置不同，學習效果就不同。一篇文章種，開頭和結尾部分的識記效果比中間部分要好。在決策中的系列位置效應是指發(fā)言的先后不同，所造成的印象與效果不同。先發(fā)言者由于先聲奪人，先入為主，而比后發(fā)言者所處于比較有利的地位。也有人稱此種現(xiàn)象為鐵路效應。

155.極化現(xiàn)象： 又稱為極端性轉移。原指群體決策中比個人決策時更容易出現(xiàn)的冒險傾向。后來有一些研究表明，當群體多數成員比較保守時，群體決策也將趨向保守這一極端。因此，極化現(xiàn)象更為確切的含義應為決策向冒險或保守中任何一個極端的轉移。

156. 德爾菲法：是美國著名咨詢機構蘭德公司研究員赫爾默和達爾奇于20 世紀 40 年代設計的一種專家集體判斷預測法，不過它不是將專家們召集在一起面對面的討論，而是背對背地書面征求專家們的意見。這種方法于50 年代開始推行，現(xiàn)已廣泛用于決策過程并已取得了一定成效。這是一種行為方法。它要求專家對某項政策的涵義或效果，即通常所謂的情境作出預測。

157. 名義群體法： 又名虛設群體法。這也是群體決策的一種新形式。它與德爾菲法不同，它讓參加咨詢的人員在面對面的情況下彼此進行交談。但名義群體的成員進行交往與作用是受一定的程序控制的。

158. 腦力激蕩法： 是美國心理學家奧斯邦為克服群體壓制不同見解而設計的，是一種激發(fā)群體成員創(chuàng)造性思維和活動的方法， 旨在營造一種鼓勵大家暢所欲言的氣氛。

159. 決策樹法： 是 20 世紀 50 年代開始用于管理的一種定量決策方法，它多用于風險性決策。這種方法是由其形態(tài)得名的。它把決策的不同方案和可能產生的情況畫成樹形的分枝，形成側臥的樹狀結構，再逐枝計算求出各方案的損益值，通過比較選出最優(yōu)方案。

160 決策點： 用□表示，它是決策樹的出發(fā)點。

161. 方案枝：是從決策點畫出的若干直線，每條直線代表一個方案。

162. 方案點：又叫概率點。用○表示，畫在各方案枝的末端。

163. 概率枝：是從方案點畫出的若干直線，每條直線代表一種情況及其概率。

164. 結果點： 用△表示，它是決策樹的終點，畫在各概率枝的末端。

165. 框架盲點： 是指決策者在決策時選取的角度不同，猶如物體落在視網膜上的盲點一樣，看不到問題的關鍵所在，盲目相信自己決策的準確性。

166. 框架錯位： 是指在處理一些不熟悉的事物時，由于弄不清問題解決的關鍵，導致了提出的決策方案于所需解決問題不能協(xié)調一致，發(fā)生了錯位現(xiàn)象。

167. 框架固化： 是指決策框架時的思維僵化，習慣于沿用過去決策曾經獲得成功的固定模式，不能隨客觀情境的變化而變化。

168. 方向性原則： 是指任何組織或個人所做出的決策，必須保證社會主義方向，從社會主義的整體利益考慮，符合黨和國家政策法令的規(guī)定。

169. 系統(tǒng)性原則： 決策必須強調系統(tǒng)性。運用系統(tǒng)工程的理論和方法進行決策，是現(xiàn)代科學決策的重要特點，是決策科學化的重要保證。決策時，必須考慮決策所涉及的整個系統(tǒng)和相關系統(tǒng)、決策對象和外界環(huán)境的相互聯(lián)系和相互作用。

170. 群體決策： 是指教育組織面臨復雜的問題，領導者不是由個人憑直覺或經驗獨斷，而是召集群體有關成員，通過共同討論研究而制定的決策。

171. 教育領導集體： 是指在教育組織中，由主要領導者和其他經由組織程序產生的參與管理并行使一定領導職能的成員所組成的群體。

172. 教育組織： 是按照社會的要求，有目的、有計劃、有組織地向受教育者實施德育、智育、體育、美育等全面發(fā)展的正式教育實體

173. 教育領導集體心理優(yōu)化：即是指教育領導集體內部的各個組成人員之間，按照心理互補規(guī)律，進行領導集體結構的最佳搭配和組合，從而使領導集體達到心向一致，心力集中，心理平衡和心理相容的最優(yōu)心理狀態(tài)，增強整體功能。

174. 組織變革： 就是指組織為適應內、外化境的變化而對其自生進行調整、修正和革新的過程，旨在求得自身的平衡。

175. 組織結構： 是依法建立的國家正式的組織機構。

176. 傳統(tǒng)的觀點： 認為組織就是一群人為了達到共同的目標，互相之間實現(xiàn)不同層次的分工、合作，將職能分化，運用不同層次的權利與責任，從而有計劃地協(xié)調人們的活動。

177. 管理層次： 也稱為管理高度。是指企業(yè)指揮系統(tǒng)劃分為多少等級，即企業(yè)組織結構設置多少層，管理也就分多少層。

178. 管理幅度： 也稱為管理寬度、跨度。是指主管領導對所有直接下層實行有效管理的幅度，也就是領導對下屬實行的控制幅度。

179. 角色期望： 是指社會或群體對扮演某種角色的人們提出的符合其身份的期待和希望所應表現(xiàn)的特定的行為方式，即期待和希望于社會地位和身份相稱的行為方式。

180. 教育者的角色規(guī)范：是指社會和教育群體要求教育人員在工作種應該達到的行為模式。

181. 角色行為： 是指個人承擔一定角色時所表現(xiàn)出來的實際行為。

182. 角色規(guī)范：是指社會群體中都必須遵守的行為準則。183. 目標認同原則： 是指教育組織的目標，必須為其全體成員所接受，并內化為自己的目標。

184. 合理授權原則： 是指教育管理者，將組織的部分任務、權利委托給下級管理人員，做到職權合理，使各個工作系統(tǒng)和職能部門，形成最優(yōu)化的組織結構。

185. 信息溝通原則：是指教育管理者與被管理者之間的信息交流準確迅速。

186. 心理平衡原則：是指教育組織成員，因感到自己在組織內受到尊重和信任而產生的一種舒暢、歡樂的心理狀態(tài)。

187. 組織文化： 又叫企業(yè)文化，它是指一個組織在長期組織生存和發(fā)展過程中孕育形成的某種有特色的價值觀、管理思想、傳統(tǒng)、習慣、群體意識和行為規(guī)范的總合。

188. 精神層： 是組織文化的中心和主體。它包括企業(yè)目標、企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風氣。

189. 制度層： 是外加的行為規(guī)范，它約束組織成員的行為，維持組織活動的正常秩序和運轉。

190. 器物層： 是指組織文化在物質層次上的體現(xiàn)，上群體價值觀的物質載體

191. 一體原則： 創(chuàng)造一體感，使管理階層與勞工階層合二為一，產生自己既是工人又是管理者的感覺，形成我也擁有企業(yè)一份財產的心理狀態(tài)。

192. 強化： 是使某種心理品質變得更加牢固的手段。所謂強化是指通過對一種行為的肯定或否定，從而使該行為得到重復或制止的過程。

193. 環(huán)境： 環(huán)境這一概念，顧名思義是指主體周圍存在的客觀情境，是生活主體以外與生活主體發(fā)生聯(lián)系的外部客觀世界。

194. 社會心理環(huán)境(心理環(huán)境) ：心理環(huán)境最早是由德國心理學家勒溫提出的一個概念。是指人腦對人的一切活動發(fā)生影響的環(huán)境事實，即對人的心理事件發(fā)生影響的環(huán)境。

195. 教育組織社會心理環(huán)境：是指在教育管理活動中督教育組織成員起影響作用的內部和外部的自然環(huán)境、社會環(huán)境的總和。

196. 傳統(tǒng)作風： 傳統(tǒng)作風上一種隱形的心理環(huán)境，它潛移默化地影響著人們的言行舉止和思維方式。

197. 大眾傳播系統(tǒng)： 大眾傳播系統(tǒng)包括書報、雜志、廣播影視錄象等等。

198. 教育組織形象： 是指一個教育組織在社會公眾和組織內部成員對其行為和歷史的整體印象。

199. 組織的理念形象： 是指社會大眾和組織成員對整個組織在哲理和觀念上形成的形象。

200. 教育組織的理念形象：是組織目標、價值觀念、管理思想、領導風格、職業(yè)道德和群體意識的總和。201. 組織形象： 最早上針對企業(yè)提出的，在企業(yè)文化種稱為企業(yè)形象。它是社會大眾和企業(yè)職工對企業(yè)整體的評價。

202. 教育組織的識別形象：是通過各種視覺設計來塑造和強化的組織形象。

203. 教育組織變革： 是指在教育系統(tǒng)內的各個組織，為適應內外環(huán)境的變化而對其自身進行調整

修正和革新，以增強組織的活力與效率的過程。

204. 李維特組織變革的模式：美國心理學家李維特在其

所著《管理心理學》中提出組織變革的模式。他認為組織變革是工作(任務)技術結構和人員四個變量的相互作用。

205. 洛爾施西組織變革的程序：一是創(chuàng)造一個需要變革

的認識， 二是分析診斷環(huán)境三是溝通變革所影響的人員，四是監(jiān)視變革調整組織。

206. 勒溫和美國組織心理學家薛恩都提出解凍變革再解凍三個階段。

207. 凱利提出診斷執(zhí)行和評估三個步驟九個方面，即確定問題診斷列出可行方案、發(fā)展決策準則、選取解答方式、計劃變革、采取行動、評估效果和反饋。

208. 教育組織發(fā)展： 是運用管理心理學的理論和技術，通過改變教育成員的態(tài)度和行為模式來增加組織的有效性和活力的變革過程。

209. 工作內容豐富化： 來源于赫茲伯格的雙因素理論。赫茲伯格認為，工作本身的意義上激發(fā)工人積極性的根本因素。如果讓工人有更多的機會參與工作的計劃和設計，參與有關的組織工作與控制工作，自主管理，使工作具有挑戰(zhàn)性，這樣，就會增加工人的責任感、勝任感和成就感，為他們提供了充分發(fā)揮才能和淺能的機會。其結果會增加職工的滿意感，激發(fā)職工的工作熱情，從而提高生產效率。

210. 工作任務擴大化： 是一種增加工作廣度的橫向擴大工作范圍的技術。

211. 教育組織中的工作任務擴大化：就是擴大教育工作的外延，即讓教育工作者盡可能多地擔當一些工作。

212. 目標管理： 是當今世界廣泛運用的一種現(xiàn)代科學管理方法。它是由美國管理學家杜魯克首先提出，并經過其后一些人的發(fā)展，逐步成為西方許多國家采用，并開始在我國的管理活動種應用的一種現(xiàn)代管理方法。這種方法就是根據上級要求和本單位的實際情況，預先指定一定時期內的管理目標，并將這一目標層層分解，使各層級、各部門和每個組織成員的各項活動都圍繞著實現(xiàn)目標而統(tǒng)籌協(xié)調運作的一種現(xiàn)代管理方法。

213. 彈性工作時間： 就是指在固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間。

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